U praksi se zato često postavlja pitanje: kada radni odnos na određeno vreme prelazi u radni odnos na neodređeno vreme?

Odgovor ne zavisi samo od broja zaključenih ugovora. Važni su trajanje rada, kontinuitet, poslovi koje zaposleni obavlja, razlog zbog kojeg je ugovor zaključen na određeno vreme, ali i to ko je poslodavac i da li se na njega primenjuju posebni propisi.

Radim duže od dve godine na određeno. Da li imam pravo na ugovor za stalno?

Zakon o radu propisuje da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim za period koji, sa prekidima ili bez prekida, ne može biti duži od 24 meseca, osim u zakonom predviđenim slučajevima.

Kada je ugovor na određeno vreme zaključen suprotno zakonu ili kada zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, mogu nastati uslovi da se smatra da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Međutim, samo činjenica da je neko radio duže od dve godine ne znači da će u svakom slučaju automatski doći do preobražaja radnog odnosa.

Sud u svakom konkretnom slučaju ispituje okolnosti pod kojima je zaposleni radio.

Da li više uzastopnih ugovora znači da rok svaki put počinje ispočetka?

Ne mora da znači.

U jednoj odluci Vrhovnog kasacionog suda zaposlena je kod istog poslodavca radila od decembra 2017. do aprila 2021. godine na osnovu više ugovora o radu na određeno vreme i aneksa.

Iako su ugovori formalno menjani u pogledu trajanja i pozivali se na različite projekte i potrebe poslodavca, zaposlena je tokom čitavog perioda:

  • radila bez prekida;
  • obavljala iste poslove;
  • radila na istom radnom mestu;
  • obavljala poslove za kojima je postojala stalna potreba.

Sud je ocenio da se više sukcesivno zaključenih ugovora posmatraju kao jedna celina i da poslodavac ne može izbeći zakonska ograničenja tako što će kontinuirani rad formalno podeliti na više ugovora i aneksa.

Šta ako zaposleni sve vreme radi iste poslove?

To može biti veoma važna okolnost.

U navedenom slučaju sud je posebno cenio činjenicu da je zaposlena duže od dve godine neprekidno obavljala iste sistematizovane poslove.

Poslodavac se pozivao na povećan obim posla i realizaciju različitih projekata, ali sud nije prihvatio takvo obrazloženje kao dovoljno.

Utvrđeno je da je potreba za radom zaposlene bila stalna, a ne privremena.

Zbog toga je zaključeno da je poslodavac zloupotrebio institut rada na određeno vreme i da su nastali uslovi za preobražaj radnog odnosa u radni odnos na neodređeno vreme.

Nije dovoljno samo napisati da zaposleni radi zbog projekta ili povećanog obima posla

Kod ugovora na određeno vreme nije presudan samo naziv razloga koji je naveden u ugovoru.

Važno je da taj razlog postoji i u stvarnosti.

Ako zaposleni godinama obavlja iste redovne poslove, a potreba za tim poslovima je stalna, samo pozivanje na projekat, povećan obim posla ili drugi privremeni razlog ne mora biti dovoljno da opravda višegodišnji rad na određeno vreme.

Sud posmatra stvarni odnos između zaposlenog i poslodavca, a ne samo formulacije koje se nalaze u ugovorima.

Kada ipak ne dolazi do preobražaja radnog odnosa?

Druga odluka Vrhovnog suda pokazuje da postoje situacije u kojima ni dugotrajan rad i veliki broj uzastopnih ugovora nisu dovoljni za utvrđenje radnog odnosa na neodređeno vreme.

U tom predmetu tužilac je kod javnog preduzeća gotovo pet godina radio na osnovu više ugovora o privremenim i povremenim poslovima.

Između ugovora nije bilo prekida u radu.

Prvostepeni sud je utvrdio da je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.

Međutim, drugostepeni sud je ovu odluku preinačio, a Vrhovni sud je takav stav prihvatio.

Zašto je javni sektor bio drugačiji?

Odlučujuća okolnost bila je činjenica da je poslodavac bio javno preduzeće, odnosno korisnik javnih sredstava.

U periodu na koji se spor odnosio primenjivale su se posebne odredbe Zakona o budžetskom sistemu kojima je bilo ograničeno zasnivanje radnog odnosa sa novim licima kod korisnika javnih sredstava, osim u propisanim izuzetnim slučajevima.

Vrhovni sud je ocenio da su te odredbe predstavljale poseban propis u odnosu na opšta pravila Zakona o radu o preobražaju radnog odnosa.

Zbog toga, uprkos dugogodišnjem radu i sukcesivno zaključivanim ugovorima, u tom konkretnom slučaju nisu postojali uslovi za utvrđenje radnog odnosa na neodređeno vreme.

Šta je potrebno proveriti u konkretnom slučaju?

Kod pitanja da li je došlo do preobražaja radnog odnosa nije dovoljno posmatrati samo datum prvog i poslednjeg ugovora.

Važno je utvrditi, između ostalog:

  • koliko dugo zaposleni ukupno radi kod poslodavca;
  • da li postoje prekidi u radu;
  • koliko je ugovora i aneksa zaključeno;
  • koje poslove zaposleni stvarno obavlja;
  • da li se ti poslovi menjaju ili su sve vreme isti;
  • da li je potreba za tim poslovima privremena ili stalna;
  • koji razlog je naveden za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
  • da li taj razlog stvarno postoji;
  • ko je poslodavac;
  • da li se na poslodavca primenjuju posebni propisi koji mogu uticati na mogućnost zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme.

Šta proizlazi iz sudske prakse?

Sud ne posmatra samo formalni naziv ugovora.

Ako zaposleni duže vreme, bez prekida, obavlja iste poslove za kojima kod poslodavca postoji stalna potreba, sukcesivno zaključivanje ugovora na određeno vreme može dovesti do preobražaja radnog odnosa u radni odnos na neodređeno vreme.

Istovremeno, postojanje posebnog propisa koji se primenjuje na konkretnog poslodavca može dovesti do drugačijeg ishoda.

Zbog toga se pitanje preobražaja radnog odnosa ne može rešavati samo po jednom kriterijumu, kao što je protek 24 meseca.

Potrebna je analiza celokupnog odnosa između zaposlenog i poslodavca, stvarne prirode posla i propisa koji su važili u konkretnom periodu.