Prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena: kada zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu?

Razlika nije samo terminološka. Od pravilne pravne kvalifikacije zavisi da li zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za prekovremeni rad ili će se duži rad u jednom periodu izjednačiti kraćim radom u drugom periodu.

U praksi se zato najčešće postavljaju pitanja: kada postoji prekovremeni rad, koliko može da traje, kako se dokazuje i po čemu se razlikuje od preraspodele radnog vremena?

Šta se smatra radnim vremenom?

Radno vreme nije samo period tokom kojeg zaposleni neposredno izvršava radne zadatke.

Odlučujuće je da li je zaposleni dužan da bude prisutan i raspoloživ da prema nalozima poslodavca obavlja poslove na mestu gde se posao obavlja. Ako zaposleni u određenom periodu nema neposredan zadatak, ali mora da ostane na radnom mestu i bude spreman da odmah započne rad, i takav period može predstavljati radno vreme.

Ista pravila primenjuju se i kada zaposleni radi od kuće ili na daljinu. Razlika postoji u mestu obavljanja rada, ali ne i u obavezi poslodavca da vodi evidenciju, organizuje radno vreme i obezbedi korišćenje odmora.

Da li je svaki rad duži od osam sati prekovremeni rad?

Nije.

Rad duži od osam sati može predstavljati prekovremeni rad, ali može biti i posledica zakonito uvedene preraspodele radnog vremena.

Da bi se utvrdilo o kojem institutu je reč, nije dovoljno posmatrati samo broj časova ostvarenih tokom jednog dana ili meseca. Potrebno je proveriti zbog čega je zaposleni radio duže, da li je poslodavac unapred uveo preraspodelu, na koji period se ona odnosi, kako je uređen raspored rada i da li je u propisanom periodu ostvaren odgovarajući prosek radnog vremena.

Zbog toga višak časova u pojedinom mesecu sam po sebi ne dokazuje da je postojao prekovremeni rad.

Kada poslodavac može da uvede prekovremeni rad?

Prekovremeni rad predstavlja izuzetak od redovne organizacije rada.

Može se uvesti kada nastupe izuzetne i privremene okolnosti, kao što su viša sila, iznenadno povećanje obima posla ili potreba da se u određenom roku završi posao koji nije mogao biti unapred planiran.

Zajednička karakteristika ovih situacija jeste njihova nepredviđenost.

Ako poslodavac unapred zna da će zaposleni svakodnevno ili tokom dužeg perioda morati da rade duže zbog nedostatka zaposlenih, trajno povećanog obima posla ili uobičajenih potreba poslovanja, teško se može govoriti o prekovremenom radu kao izuzetku.

Prekovremeni rad ne bi smeo da postane redovan način organizovanja procesa rada.

Da li zaposleni mora da radi prekovremeno?

Kada postoje zakonom predviđeni razlozi i zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena.

Međutim, samo postojanje naloga poslodavca nije dovoljno da svaki duži rad automatski postane zakonit prekovremeni rad. Potrebno je da postoje okolnosti koje opravdavaju njegovo uvođenje i da budu poštovana ograničenja njegovog trajanja.

Zbog toga bi razlog za prekovremeni rad trebalo da bude konkretan i proverljiv. Opšte formulacije, poput „povećanog obima posla“, bez opisa okolnosti zbog kojih je potreba nastala, mogu otežati dokazivanje zakonitosti takvog rada.

Koliko prekovremeni rad može da traje?

Prekovremeni rad ne može trajati duže od osam časova nedeljno.

Zaposleni, računajući redovno i prekovremeno radno vreme, ne može raditi duže od dvanaest časova dnevno.

Ova ograničenja ne mogu se menjati ugovorom o radu niti saglasnošću zaposlenog. Zbog toga poslodavac pre određivanja prekovremenog rada mora proveriti ne samo koliko će dodatnih časova zaposleni raditi, već i njegovo ukupno dnevno i nedeljno radno vreme.

Da li je potrebna pisana odluka o prekovremenom radu?

Pisani nalog ili odluka značajni su za pravnu sigurnost i dokazivanje razloga zbog kojih je prekovremeni rad uveden.

U takvom aktu potrebno je navesti konkretan razlog, zaposlene ili radna mesta na koja se odnosi, datum i trajanje prekovremenog rada, kao i broj časova.

Međutim, u sudskom postupku neće se posmatrati samo naziv ili postojanje određenog akta. Sud ispituje kako je rad stvarno organizovan, koliko je zaposleni radio, na čiji zahtev je ostajao na poslu i da li ostvareni časovi imaju karakter prekovremenog rada ili rada u preraspodeli.

Kako se plaća prekovremeni rad?

Za prekovremeni rad zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje 26% od osnovice.

Poslodavac je dužan da vodi posebnu dnevnu evidenciju prekovremenog rada. Iz evidencije treba da se vidi koji zaposleni je radio prekovremeno, kog dana, koliko časova i po kom osnovu.

Evidencija je važna i za pravilan obračun zarade i za dokazivanje u eventualnom sudskom postupku.

Kako se dokazuje prekovremeni rad?

Zaposleni koji u sudskom postupku zahteva isplatu uvećane zarade treba da dokaže da je radio duže od propisanog radnog vremena, da je takav rad imao karakter prekovremenog rada i koliki mu novčani iznos po tom osnovu pripada.

Poseban značaj imaju evidencije koje vodi poslodavac, rasporedi rada, odluke i nalozi, obračuni zarade i nalaz veštaka ekonomsko-finansijske struke.

Sama tvrdnja da je zaposleni u određenom mesecu ostvario veći broj časova od mesečnog fonda nije uvek dovoljna. Ako je rad bio organizovan u režimu preraspodele, potrebno je sagledati ceo period na koji se preraspodela odnosi.

Šta je preraspodela radnog vremena?

Preraspodela radnog vremena predstavlja unapred planiran način organizacije rada.

Poslodavac je može uvesti kada to zahtevaju priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena ili izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.

Kod preraspodele zaposleni u jednom periodu radi duže, a u drugom kraće, tako da u okviru propisanog obračunskog perioda njegovo prosečno radno vreme ne bude duže od ugovorenog.

Za razliku od prekovremenog rada, preraspodela ne nastaje kao odgovor na iznenadnu okolnost, već se planira unapred zbog potreba procesa rada.

Da li se preraspodela radnog vremena dodatno plaća?

Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom.

Zbog toga zaposleni nema pravo na uvećanu zaradu samo zato što je u pojedinom danu, nedelji ili mesecu radio duže od redovnog fonda, ako je takav rad ostvaren u okviru zakonito uvedene preraspodele.

Kompenzacija za duži rad u jednom periodu jeste kraći rad u drugom periodu. Pri tome se mora pratiti ukupan broj časova i prosek radnog vremena tokom celog perioda preraspodele.

Ako poslodavac samo nazove određeni režim rada preraspodelom, a ne postoji stvarni plan prema kojem će duži rad biti izjednačen kraćim radom, naziv odluke sam po sebi neće biti dovoljan.

Da li su ova dva stava Vrhovnog suda suprotna?

Na prvi pogled može izgledati da se radi o različitim stavovima: u jednom predmetu višak časova nije priznat kao prekovremeni rad, dok je u drugom zaposlenom dosuđena uvećana zarada za deo neiskorišćenih časova.

Međutim, odlučujuće su bile konkretne činjenice.

U prvom predmetu postojao je jasno određen period preraspodele, a višak iz jednog meseca iskorišćen je za umanjenje manjka iz prethodnog meseca. Prosek radnog vremena posmatran je tokom celog perioda preraspodele.

U drugom predmetu utvrđeno je da je zaposleni ostvario časove preko ukupnog fonda, da je deo tih časova iskoristio kao slobodno vreme, ali da je 66 sati ostalo neiskorišćeno. Za taj preostali deo priznato mu je pravo na uvećanu zaradu.

Zato se odgovor ne može dati samo na osnovu podatka da je zaposleni radio više od osam sati ili više od mesečnog fonda. Potrebno je utvrditi pravni osnov rada, sadržinu odluke poslodavca, period preraspodele, ukupan fond časova, način korišćenja slobodnog vremena i stanje evidencija na kraju tog perioda.